¿Por qué no gusta el Teletrabajo? Las 3D (+1)

Entrada original publicada en concepcioncampos.org

¿Por qué no gusta el teletrabajo? Muchas veces me he preguntado por qué una fórmula organizativa del trabajo tan positiva como ésta genera tantos detractores y tanta incomprensión. Y tras la oportunidad que nos ha brindado la experiencia piloto del Covid19 creo que es necesario separar el polvo de la paja, el me gusta del no me gusta, y afortunadamente no faltan argumentos, pero hay argumentos coyunturales, directamente relacionados con la situación actual, y argumentos estructurales que eran válidos antes del Covid19 y lo seguirán siendo, todavía más, después de esta crisis.

Porque ya sabemos que lo sucedido durante estos dos meses no es exactamente teletrabajar, como decíamos en “El futuro del teletrabajo en la era post-covid”, las circunstancias de esta implantación forzosa no han sido las idóneas. Porque al estrés derivado de la situación de emergencia sanitaria, hay que añadir que este aterrizaje forzoso en el teletrabajo se produce en un entorno de convivencia con la unidad familiar, con niños y mayores, compartiendo equipos electrónicos de trabajo, que no facilita su desarrollo. Situación que ha sido objeto de análisis por la Asociación de Mujeres en el Sector Público, tras una encuesta cuyos resultados pronto verán la luz. Porque no existía una capacitación previa, un protocolo de cómo actuar, muchos usuarios no habituados al trabajo en remoto han tenido que adaptar sus hábitos laborales a una nueva situación, con nuevos sistemas de soporte y de relación. Y los cambios no suele ser bien recibidos. Por no hablar de problemas de conectividad, brecha digital y ausencia de competencias digitales. 

Del mismo modo que tampoco las apresuradas decisiones de reincorporación inmediata tampoco son las idóneas para plantear la transición, como explicábamos en  Teletrabajo y Desescalada: la (in)necesaria vuelta a la presencialidad. Por eso hay que preguntarse cuáles son las razones de ese «no me gusta», la radiografía de ese dislike. Aunque son múltiples y variadas, y, sin perjuicio del marco legal, que será objeto de examen en otra entrada, pueden concentrarse básicamente en tres: 

1.- Desconfianza 

Empecemos por su antónimo «Confianza». Según el diccionario de RAE «Dicho de una cosa: Que posee las cualidades recomendables para el fin a que se destina». Aplicado al teletrabajo implicaría que se desconfíe de que pueda servir para cumplir con su fin último, que es trabajar, lo de menos es la modalidad. Ahí parece radicar el problema, no confiamos en que las personas que teletrabajan cumplan con sus obligaciones. No parece existir la misma preocupación cuando hay un reloj, un sistema de control, un fichaje ¿qué significa fichar? ni más ni menos que «Hacer que se registre la hora de entrada o de salida en el centro de trabajo en una ficha o sobre cualquier otro soporte, mediante un aparato con reloj». Más claro imposible, registra la hora de entrada o de salida. NADA MÁS. No registra objetivos, no registra resultados, no evalúa cumplimientos… Se trata simplemente de la dicotomía control vs confianza. 

2.- Desconocimiento

La mayoría de los que se oponen al teletrabajo lo hacen por desconocimiento, sobre cómo funciona, cómo puede responder a los objetivos establecidos y cómo organizar el trabajo en óptimas condiciones. Desconocimiento que no es sino el origen del miedo al cambio y las resistencias asociadas al mismo, que en si mismos no tienen que ser malos, siempre que se consiga superarlos. Forman parte de la esencia misma de la evolución y de la capacidad que tenemos para salir de la zona de confort para asumir nuevos retos, nuevas fórmulas, de ello hablábamos en La teoría de las tres P en la gestión del cambio cuando identificábamos tres perfiles claramente diferenciados: palanca de cambio, piedra en el camino y pared contra la que estrellarsePor ello es importante, una vez superada la fase crítica de la crisis sanitaria, informar, formar y capacitar al conjunto de los empleados públicos, con especial incidencia en directivos y responsables de la organización, en los modelos de teletrabajo, herramientas, ventajas y desventajas, y cómo aprovechar las oportunidades que ofrece.

3.- Desorganización 

El teletrabajo nos ha hecho enfrentarnos a nuestro modelo de trabajo, a nuestro modelo organizativo (o desorganizativo) o a su inexistencia. Ha puesto de manifiesto la existencia de modelos de trabajo sin orden ni concierto, aportando el único valor de la presencia (en el caso de que la tuviera), basado en reuniones interminables (e inservibles), en el régimen meramente presencial, sin objetivos, sin rendimiento, ni análisis de funciones. Modelos de trabajo que, como dice el gran Fermín Cerezo, responden en muchas ocasiones a la pura «gestión por ocurrencias». De ahí la importancia de contar con adecuados modelos de gestión, puntos en que entra el papel fundamental de la dirección pública profesional (imprescindible la Asociación Dirección Pública Profesional), de un liderazgo inspirador, de equipos que trabajan juntos y responden del objetivo común. Porque teletrabajar en un entorno desorganizado es enormemente complejo, y esta realidad que nos ha tocado vivir nos ha situado frente al espejo y quizás nos ha devuelto ante una realidad que quizás no nos guste.. ¿o sí?.

3+1.- Dignidad

Tenemos que dignificar el teletrabajo. Los comentarios sobre el teletrabajo son de todo tipo: (1)teletrabajar no es trabajar de verdad,  (2) las personas están en casa cobrando un sueldo por no hacer nada, (3) por tomarse un café y (4)hacer que están conectados al ordenador (y esos son los comentarios más amables). No se puede consentir esta indignidad sobre el gran trabajo que han realizado tantos y tantos empleados públicos. Porque sin el teletrabajo durante la crisis sanitaria por el Covid19, muchas familias no habrían recibido la ayuda vital en todo este tiempo, gracias al personal de servicios sociales, y gracias a muchos otros empleados públicos, y entre ellos, por supuesto, al personal médico, de enfermería, y demás personal sanitario, la policía, el personal docente, personal de seguridad, pero sin el backoffice, nada habría sido posible, contratación, intervención, asesorías jurídicas y así podríamos seguir con una larga retahíla de servicios que sólo valoramos cuando fallan sus funciones y colapsan las necesidades básicas de la sociedad.

Por éso, ahora que en esta carrera de la desescalada aparecen voces que reclaman la reincorporación de la personas a la ubicación física de su puesto de trabajo (que no a su trabajo) a golpe de corneta hay que reclamar la DIGNIDAD del teletrabajo y el reconocimiento de sus ventajas o, al menos, de sus condiciones tan válidas como el trabajo en régimen de presencialidad, para muestra un botón «La gran estafa del teletrabajo: dos horas más al día por el mismo sueldo» .

Es la hora de normalizar la situación

En otros países, el COVID ya está dando carta de naturaleza al teletrabajo, como en Italia si bien vinculado a la situación de conciliación, tal y como hace el artículo 13 TRET. Está bien, pero el teletrabajo no puede se una opción exclusiva para las necesidades de conciliación, sino integrarse como un modelo organizativo más. No, uno más no, pues en un mundo global, hiperconectado y con las ventajas que presenta, debe ocupar un lugar cualificado. En España empiezan a escucharse ya también tímidos avances que reconocen la insuficiencia del marco regulatorio («La regulación del teletrabajo que viene»). En estos momentos se encuentra pendiente de tramitación el  «Anteproyecto de Ley de la Función Pública de la Administración General del Estado», actualmente en fase de consulta pública previa, que deberá dar al teletrabajo el importante lugar que otras regulaciones autonómicas ya le han dado. 

Así que para desmontar esta situación, la receta debería ser relativamente sencilla:

  • Más Confianza: hay que mejorar la confianza, se trata de que todos, responsables políticos, directivos y empleados públicos compartan la construcción de un clima ético organizacional, en el que impere una cultura de valores de cumplimiento (Compliance), en el que nadie se plantee el incumplimiento de sus obligaciones laborales, ni en presencial, ni en el teletrabajo.
  • Más Conocimiento: además de más formación e información, hay que aprovechar los resultados de este «experimento forzoso», que podrán servir de herramienta de aprendizaje común, arrojar datos que desmonten argumentos frente a la irracionalidad y diseñar el modelo para su implantación en un entorno de normalidad (aunque sea nueva  normalidad …). 
  • Mejor Organización: la clave fundamental es contar con modelos de organización y gestión alineados con la misión de la respectiva entidad pública, con los objetivos fijados en el marco general de las políticas públicas, con los correspondientes indicadores de resultados y su evaluación que permitan que el trabajo realizado pueda visibilizarse al margen de la ubicación física del trabajador.

Ya sé que podría incluir otra D, la de la Desesperación, por todas y cada una de las veces que nos vemos en la obligación de desmontar (por enésima vez) los argumentos contrarios y falaces sobre el teletrabajo, cuando, además, la mitad de ellos serían igualmente aplicables al trabajo en presencial y cuando obtienes por toda respuesta un “ya, pero están aquí y no en casa…” (rellenen ustedes los puntos suspensivos). 

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